CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN XÁC ĐỊNH MỘT SỐ NĂNG LỰC CẦN THIẾT CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN TỔ QUỐC VIỆT NAM SAU SẮP XẾP, SÁP NHẬP TỔ CHỨC BỘ MÁY
- Thứ hai - 10/08/2026 01:56
- In ra
- Đóng cửa sổ này
1. Đặt vấn đề
Trong mọi giai đoạn phát triển của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, cán bộ luôn là nhân tố trực tiếp chuyển hóa đường lối đại đoàn kết toàn dân tộc, chủ trương của Đảng và chương trình hành động của Mặt trận thành hoạt động thực tiễn trong các tầng lớp Nhân dân. Chất lượng hoạt động công tác Mặt trận vì vậy không chỉ phụ thuộc vào mô hình tổ chức, cơ chế phối hợp hay nguồn lực được phân bổ, mà trước hết phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là năng lực nhận diện vấn đề, tham mưu, tổ chức, vận động, kết nối và xử lý những quan hệ xã hội cụ thể.
Yêu cầu này trở nên cấp thiết hơn sau quá trình sắp xếp, tinh gọn và tổ chức lại bộ máy của hệ thống chính trị. Đối với Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, sắp xếp tổ chức không đơn thuần là giảm đầu mối hay điều chỉnh cơ cấu bên trong, mà đang tạo nên sự thay đổi về không gian hoạt động, phạm vi nhiệm vụ, quan hệ phối hợp, trách nhiệm cá nhân và phương thức thực thi công việc. Trong cấu trúc mới, một cán bộ có thể phải đảm nhận phạm vi công việc rộng hơn, xử lý đồng thời nhiều nhóm nhiệm vụ hơn, phối hợp với nhiều chủ thể hơn và chịu yêu cầu cao hơn về chất lượng, tiến độ cũng như kết quả đầu ra.
Đại hội đại biểu toàn quốc Mặt trận Tổ quốc Việt Nam lần thứ XI, nhiệm kỳ 2026–2031 diễn ra trong bối cảnh hệ thống chính trị vận hành theo mô hình tổ chức mới, tinh gọn hơn, đòi hỏi hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả cao hơn và phục vụ Nhân dân tốt hơn. Đại hội xác định đây là chặng phát triển mới của Mặt trận với vị thế mới, mô hình tổ chức mới và yêu cầu nhiệm vụ mới. Đáng chú ý, một trong bảy Chương trình hành động của nhiệm kỳ là “Đổi mới nội dung, phương thức hoạt động; hoàn thiện, vận hành tổ chức bộ máy chuyên trách tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”. Đại hội đồng thời xác định chương trình riêng về tham gia phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, xây dựng xã hội số và đẩy mạnh chuyển đổi số trong hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam.
Các định hướng đó cho thấy vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ sau sắp xếp không thể chỉ giải quyết bằng bố trí lại nhân sự hay đào tạo bổ sung một số kỹ năng riêng lẻ. Điều quan trọng hơn là phải xác định được một hệ năng lực tương đối rõ ràng, phản ánh đúng chức năng đặc thù của Mặt trận, phù hợp với mô hình tổ chức mới và đáp ứng những biến đổi nhanh chóng của đời sống xã hội.
Đối với cán bộ Mặt trận, yêu cầu này có tính đặc thù. Công tác Mặt trận không phải hoạt động hành chính thuần túy, mà là hoạt động chính trị – xã hội gắn trực tiếp với Nhân dân, các tổ chức thành viên, các nhóm xã hội và cộng đồng dân cư. Người cán bộ Mặt trận vừa phải bảo đảm bản lĩnh và nguyên tắc chính trị, vừa phải có khả năng vận động quần chúng, kết nối lợi ích, tổ chức đối thoại, tham gia giám sát, phản biện xã hội, nắm bắt tình hình Nhân dân và xử lý những vấn đề xã hội phát sinh từ cơ sở.
Vì vậy, xác định năng lực cán bộ Mặt trận trong giai đoạn mới phải trả lời được một câu hỏi căn bản: trong mô hình tổ chức đã thay đổi và môi trường xã hội đang biến đổi nhanh, người cán bộ Mặt trận phải có khả năng làm được những gì để thực hiện đúng và tốt hơn vai trò của mình?
2. Cơ sở khoa học và thực tiễn của việc xác định năng lực cán bộ Mặt trận trong giai đoạn mới
Về phương diện khoa học, tiếp cận theo năng lực trong quản trị nguồn nhân lực không đồng nhất năng lực với bằng cấp, kiến thức chuyên môn hay thâm niên công tác. Năng lực được hiểu là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm và khả năng huy động các nguồn lực cần thiết để thực hiện thành công một nhiệm vụ trong những điều kiện cụ thể. Bởi vậy, năng lực chỉ được biểu hiện đầy đủ thông qua hành động và kết quả công việc.
Cách tiếp cận này đặc biệt phù hợp với cán bộ Mặt trận khi hoạt động Mặt trận có tính thực tiễn và tính tình huống rất cao, liên quan trực tiếp đến con người, quan hệ xã hội, lợi ích, tâm lý cộng đồng và những vấn đề khó có thể chuẩn hóa hoàn toàn thành quy trình hành chính. Một cán bộ có thể nắm chắc các quy định nhưng chưa chắc đã tổ chức được một cuộc đối thoại hiệu quả; có thể viết báo cáo tốt nhưng chưa chắc phát hiện đúng vấn đề đang hình thành trong Nhân dân; có thể sử dụng thành thạo công nghệ nhưng chưa chắc hiểu được đặc điểm văn hóa, tâm lý và quan hệ lợi ích trong một cộng đồng cụ thể. Vì vậy, năng lực của cán bộ Mặt trận phải được nhìn nhận trước hết là năng lực hành động trong thực tiễn.
Cơ sở thứ hai xuất phát từ chính chức năng và vị trí của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam. Mặt trận vừa là cơ sở chính trị của chính quyền nhân dân, vừa là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của Nhân dân; thực hiện và phát huy dân chủ, tập hợp, xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân tộc; giám sát, phản biện xã hội; tham gia xây dựng Đảng và Nhà nước. Những chức năng đó đòi hỏi cán bộ Mặt trận phải có một cấu trúc năng lực rộng hơn cán bộ hành chính đơn thuần. Đó phải là sự kết hợp giữa năng lực chính trị, năng lực xã hội, năng lực vận động, năng lực nghiên cứu – phân tích, năng lực tổ chức và năng lực quản trị.
Nghị quyết Đại hội XI của MTTQ Việt Nam làm rõ hơn yêu cầu này. Đại hội nhấn mạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ Mặt trận có bản lĩnh chính trị, tận tâm, tận lực vì Nhân dân, có uy tín trong cộng đồng, có kỹ năng vận động, đối thoại, thuyết phục; đồng thời coi trọng nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn về đại đoàn kết toàn dân tộc, dân chủ xã hội chủ nghĩa và quyền làm chủ của Nhân dân. Như vậy, hình mẫu cán bộ Mặt trận trong nhiệm kỳ mới không chỉ được đặt trên nền tảng phẩm chất chính trị và kinh nghiệm quần chúng, mà còn gắn rõ hơn với năng lực nghiên cứu thực tiễn, đổi mới phương thức hoạt động và tạo ra hiệu quả cụ thể.
Cơ sở thứ ba là sự biến đổi ngày càng nhanh và phức tạp của cơ cấu xã hội. Các nhóm, giai tầng xã hội đang phân hóa mạnh hơn về nghề nghiệp, thu nhập, lợi ích, lối sống, khả năng tiếp cận nguồn lực và phương thức biểu đạt ý kiến. Không gian xã hội không còn chỉ tồn tại trong cộng đồng dân cư hữu hình, mà ngày càng mở rộng trên các nền tảng số. Ý kiến của người dân được hình thành và lan truyền nhanh, những khác biệt và xung đột lợi ích dễ bộc lộ hơn, trong khi việc kiểm chứng, xác định mức độ đại diện và nhận diện bản chất của một vấn đề ngày càng khó khăn.
Trong bối cảnh đó, “nắm tình hình Nhân dân” không thể chỉ được hiểu là đi cơ sở nhiều, duy trì quan hệ rộng hoặc tổng hợp các báo cáo định kỳ. Cán bộ phải có khả năng thu thập thông tin từ nhiều nguồn, phân loại, kiểm chứng, nhận diện xu hướng, xác định nhóm xã hội chịu tác động và phân tích nguyên nhân của vấn đề. Một phản ánh riêng lẻ phải được đặt trong bối cảnh rộng hơn để xác định đó là trường hợp cá biệt hay tín hiệu của một vấn đề xã hội đang hình thành.
Cơ sở thứ tư xuất phát trực tiếp từ quá trình tinh gọn tổ chức bộ máy. Khi đầu mối tổ chức giảm, phạm vi nhiệm vụ của từng vị trí rộng hơn và quan hệ phối hợp trở nên đa chiều hơn thì mô hình cán bộ chuyên môn hóa quá hẹp sẽ ngày càng bộc lộ hạn chế. Cán bộ Mặt trận sau sắp xếp phải có khả năng xử lý công việc theo hướng tích hợp: từ phát hiện vấn đề, thu thập thông tin, phân tích, tham mưu, phối hợp các chủ thể, tổ chức thực hiện đến theo dõi và đánh giá kết quả.
Do đó, bản chất của tinh gọn không thể chỉ được hiểu là ít người làm nhiều việc hơn. Nếu chỉ dừng ở cách tiếp cận đó, sắp xếp bộ máy rất dễ chuyển thành áp lực công việc. Yêu cầu sâu hơn phải là ít tầng nấc hơn nhưng năng lực xử lý ở mỗi vị trí phải cao hơn; đầu mối ít hơn nhưng khả năng phối hợp và tích hợp phải mạnh hơn; thủ tục gọn hơn nhưng trách nhiệm đối với kết quả phải rõ hơn.
Cơ sở thứ năm là sự chuyển đổi ngày càng rõ từ quản lý hoạt động sang quản trị theo kết quả. Đại hội XI đã thống nhất hệ thống 15 chỉ tiêu, các nhiệm vụ đột phá và 7 Chương trình hành động; cách thiết kế này thể hiện yêu cầu quản lý hoạt động của Mặt trận ngày càng gắn với chương trình, mục tiêu và kết quả cụ thể.
Trong công tác Mặt trận, số cuộc vận động, số hội nghị, số mô hình, số lượt người tham dự hay số kiến nghị được ban hành vẫn cần thiết, nhưng chưa đủ để phản ánh hiệu quả. Điều quan trọng hơn là hoạt động đó giải quyết được vấn đề gì, quyền và lợi ích của người dân được bảo vệ ra sao, kiến nghị sau giám sát được xử lý đến đâu, mức độ tham gia và đồng thuận của Nhân dân thay đổi như thế nào. Điều đó đòi hỏi cán bộ phải biết xác định mục tiêu, theo dõi kết quả, đánh giá tác động và chịu trách nhiệm đối với chất lượng sản phẩm công việc.
Từ các cơ sở khoa học và thực tiễn trên có thể xác định rằng năng lực cán bộ Mặt trận trong giai đoạn mới phải được xây dựng trên sự kết hợp giữa giá trị truyền thống của công tác vận động quần chúng và những yêu cầu mới của quản trị hiện đại, nghiên cứu xã hội, công nghệ số và tổ chức bộ máy tinh gọn. Đây không phải quá trình thay cái cũ bằng cái mới, mà là phát triển hình mẫu cán bộ Mặt trận lên một trình độ cao hơn.
3. Một số năng lực cốt lõi cần thiết của cán bộ Mặt trận sau sắp xếp, sáp nhập
Trước hết là Năng lực chính trị – xã hội và vận động Nhân dân. Đây vẫn là năng lực nền tảng tạo nên tính đặc thù của cán bộ Mặt trận. Người cán bộ phải có bản lĩnh chính trị, hiểu rõ chức năng và trách nhiệm của Mặt trận, đồng thời có khả năng nhận biết tâm lý, nhu cầu, lợi ích và phương thức hành động của các nhóm xã hội. Tuy nhiên, vận động trong điều kiện mới không thể chỉ là tuyên truyền hoặc thuyết phục Nhân dân thực hiện một chủ trương đã có, mà còn phải bao gồm khả năng lắng nghe, tổ chức đối thoại, điều hòa khác biệt, kết nối lợi ích và tạo lập đồng thuận xã hội.
Xã hội càng đa dạng thì cán bộ Mặt trận càng phải có khả năng nghe được nhiều tiếng nói khác nhau và tìm ra những điểm chung có thể kết nối. Năng lực vận động do đó phải được mở rộng thành năng lực giao tiếp xã hội, đối thoại, thương lượng, thuyết phục, kết nối và xây dựng đồng thuận.
Thứ hai là Năng lực phát hiện, phân tích và dự báo vấn đề xã hội. Mặt trận không thể chỉ phản ứng khi vấn đề đã trở nên bức xúc, mà phải nâng cao khả năng nhận diện sớm những chuyển động đang hình thành trong đời sống Nhân dân. Cán bộ phải biết phân biệt hiện tượng với bản chất, phản ánh cá biệt với xu hướng, bức xúc nhất thời với mâu thuẫn lợi ích có khả năng tích tụ.
Năng lực này đòi hỏi sự kết hợp giữa độ nhạy cảm xã hội của người cán bộ giàu kinh nghiệm với phương pháp thu thập và phân tích thông tin khoa học. “Gần dân” phải đi cùng “hiểu dân”; nắm thông tin phải tiến tới khả năng giải thích được thông tin; nhận biết vấn đề phải tiến tới dự báo được chiều hướng vận động của vấn đề.
Thứ ba là Năng lực tham mưu, giám sát và phản biện dựa trên bằng chứng. Khi yêu cầu tham gia xây dựng Đảng, Nhà nước, giám sát và phản biện xã hội ngày càng cao, cán bộ Mặt trận phải có khả năng phân tích chính sách, nhận diện những nhóm chịu tác động khác nhau, so sánh quy định với thực tiễn và đưa ra kiến nghị có căn cứ.
Giám sát cũng không thể chỉ dừng lại ở việc tổ chức đoàn, khảo sát, lập báo cáo và ban hành kiến nghị. Cán bộ cần biết lựa chọn đúng vấn đề, xây dựng tiêu chí, thu thập chứng cứ, phân tích nguyên nhân, theo dõi việc thực hiện kiến nghị và đánh giá sự thay đổi sau giám sát. Chất lượng của một cuộc giám sát không nằm ở số lượng kiến nghị được đưa ra mà ở khả năng làm cho những kiến nghị chính đáng được tiếp thu và tạo nên sự thay đổi trong thực tiễn.
Thứ tư là Năng lực tổ chức, phối hợp và quản trị công việc tích hợp. Đây là năng lực đặc biệt quan trọng sau sắp xếp bộ máy. Khi chức năng và nguồn lực được tổ chức lại, cán bộ không thể chỉ quan tâm đến phần việc chuyên môn riêng của mình mà phải nhìn được toàn bộ chuỗi công việc và mối quan hệ giữa các chủ thể.
Năng lực này bao gồm khả năng xác định vấn đề ưu tiên, xây dựng mục tiêu, lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, phối hợp liên ngành, huy động tổ chức thành viên, chuyên gia và cộng đồng, kiểm soát tiến độ và chịu trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. Trong bộ máy tinh gọn, năng lực phối hợp thực chất là một phương thức nhân lên nguồn lực: cán bộ không phải tự làm tất cả, nhưng phải biết huy động đúng người, đúng nguồn lực và tổ chức sự phối hợp đó thành hiệu quả chung.
Thứ năm là Năng lực số, dữ liệu và sử dụng công nghệ có trách nhiệm. Nghị quyết Đại hội XI đã đưa khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, xã hội số và chuyển đổi số thành một Chương trình hành động riêng của Mặt trận nhiệm kỳ 2026–2031. Vì vậy, năng lực số không còn là kỹ năng bổ trợ mà đang trở thành một thành tố trong năng lực nghề nghiệp của cán bộ.
Tuy nhiên, năng lực số không nên được hiểu đơn giản là biết sử dụng nhiều phần mềm. Cốt lõi là khả năng tìm kiếm và kiểm chứng thông tin, quản lý dữ liệu, sử dụng công cụ số để khảo sát, tổng hợp ý kiến, phân tích tình hình, tổ chức công việc và truyền thông; biết khai thác trí tuệ nhân tạo như công cụ hỗ trợ nhưng đồng thời phải kiểm chứng, bảo vệ dữ liệu cá nhân và chịu trách nhiệm đối với nội dung được sử dụng.
Thứ sáu là Năng lực đổi mới, học tập và thích ứng. Tổ chức mới, nhiệm vụ mới và môi trường công nghệ thay đổi nhanh khiến nhiều kiến thức và kỹ năng có thể sớm trở nên lạc hậu. Cán bộ vì vậy phải có khả năng tự học, cập nhật kiến thức, điều chỉnh phương thức làm việc, thử nghiệm giải pháp mới và rút kinh nghiệm từ thực tiễn.
Đổi mới không nhất thiết phải bắt đầu bằng những sáng kiến lớn. Một quy trình tiếp nhận ý kiến Nhân dân được rút gọn, một phương pháp mới để phân tích dư luận, một cách tổ chức đối thoại có hiệu quả hơn hay một mô hình phối hợp giúp giảm thời gian xử lý đều có thể là đổi mới có giá trị. Điều quan trọng là hình thành tư duy không bằng lòng với việc “đã làm đúng”, mà phải tiếp tục đặt câu hỏi “có thể làm tốt hơn không?”.
Các năng lực trên có quan hệ chặt chẽ với nhau. Cán bộ có năng lực số tốt nhưng thiếu khả năng hiểu và vận động Nhân dân sẽ khó thực hiện đúng bản chất công tác Mặt trận; người có kinh nghiệm vận động nhưng thiếu năng lực phân tích sẽ khó thực hiện phản biện chính sách có chiều sâu; người có chuyên môn nhưng thiếu khả năng tổ chức và phối hợp sẽ khó phát huy hiệu quả trong bộ máy tinh gọn. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là xây dựng năng lực tích hợp, thay vì tạo ra một danh mục dài những kỹ năng tách rời.
4. Một số vấn đề đặt ra đối với xây dựng khung năng lực và đào tạo cán bộ Mặt trận
Trước hết, cần chuyển từ tư duy “cán bộ phải học những gì” sang xác định “cán bộ phải thực hiện được những gì”. Đây là sự chuyển đổi cơ bản từ đào tạo theo nội dung sang phát triển theo năng lực. Khung năng lực phải bắt đầu từ chức năng, vị trí việc làm và kết quả cần đạt chứ không bắt đầu từ danh mục các chuyên đề đào tạo.
Khung năng lực cũng không nên xây dựng thành một hệ thống quá nhiều tiêu chí. Cần lựa chọn một số nhóm năng lực cốt lõi, trong mỗi nhóm xác định rõ các biểu hiện hành vi và các mức độ yêu cầu tương ứng với từng vị trí. Chẳng hạn, cùng là năng lực phân tích thông tin, cán bộ cơ sở cần biết thu thập, phân loại và phát hiện vấn đề từ địa bàn; cán bộ tham mưu cấp cao hơn phải có khả năng phân tích xu hướng, đánh giá tác động và chuyển hóa thông tin thành đề xuất chính sách.
Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát công việc thực tế. Nếu năng lực được biểu hiện bằng khả năng giải quyết nhiệm vụ thì đào tạo không thể chỉ dựa vào nghe giảng. Nội dung bồi dưỡng cần được thiết kế quanh những tình huống cụ thể của công tác Mặt trận: xử lý một vấn đề dân sinh; xây dựng một cuộc giám sát; tổ chức đối thoại; phân tích một chính sách ảnh hưởng tới nhiều nhóm xã hội; tổng hợp một lượng lớn ý kiến Nhân dân; sử dụng dữ liệu để xác định vấn đề ưu tiên. Mỗi khóa học cần hướng tới sản phẩm thực hành có thể sử dụng trong công việc.
Thứ ba, cần phân tầng năng lực theo vị trí việc làm và cấp công tác. Cán bộ cơ sở, cán bộ cấp tỉnh và cán bộ tham mưu ở Trung ương không thể áp dụng một khung yêu cầu hoàn toàn giống nhau. Cùng một năng lực nhưng mức độ thành thạo phải khác nhau. Điều này cho phép thiết kế chương trình đào tạo sát hơn, tránh tình trạng mọi đối tượng cùng học một nội dung nhưng khả năng ứng dụng thấp.
Thứ tư, cần kết hợp giữa kinh nghiệm và năng lực mới. Đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm thực tiễn có lợi thế đặc biệt trong hiểu cộng đồng, xử lý quan hệ xã hội và vận động Nhân dân; cán bộ trẻ thường có lợi thế về công nghệ, ngoại ngữ, khả năng tiếp cận phương pháp mới. Hai nguồn lực này cần được kết nối thông qua cơ chế làm việc nhóm, hướng dẫn nghề nghiệp và chia sẻ tri thức giữa các thế hệ.
Cuối cùng, khung năng lực phải được liên thông với tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển cán bộ. Nếu chỉ xây dựng để phục vụ các khóa học, khung năng lực khó tạo ra thay đổi thực chất. Một hệ thống quản trị dựa trên năng lực phải trả lời được ba câu hỏi: vị trí công tác cần những năng lực gì; cán bộ hiện có đang ở mức độ nào; và cần tác động bằng đào tạo, luân chuyển, giao nhiệm vụ hay cơ chế hỗ trợ nào để thu hẹp khoảng cách giữa năng lực hiện có với yêu cầu của vị trí.
Kết luận
Sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy tạo nên một cấu trúc mới, nhưng hiệu quả của cấu trúc đó cuối cùng vẫn phụ thuộc vào năng lực của con người vận hành nó. Đối với Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, quá trình sắp xếp không chỉ đặt ra yêu cầu bố trí lại đội ngũ, mà còn tạo cơ hội xác lập rõ hơn hình mẫu cán bộ Mặt trận trong giai đoạn phát triển mới.
Hình mẫu đó trước hết vẫn phải được xây dựng trên những giá trị đã tạo nên bản sắc của cán bộ Mặt trận: bản lĩnh, trách nhiệm, gần dân, hiểu dân, trọng dân, biết lắng nghe, vận động, thuyết phục và kết nối Nhân dân. Đại hội XI Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tiếp tục đặt những giá trị ấy ở vị trí trung tâm, đồng thời đặt ra yêu cầu đổi mới tư duy, nâng cao năng lực chuyên môn, sâu sát cơ sở và hành động vì lợi ích của Nhân dân.
Tuy nhiên, trong một xã hội biến đổi nhanh, một bộ máy ngày càng tinh gọn và một môi trường hoạt động ngày càng dựa nhiều hơn vào dữ liệu, công nghệ, phối hợp và trách nhiệm đối với kết quả, người cán bộ Mặt trận còn phải có khả năng phân tích xã hội, tham mưu dựa trên bằng chứng, tổ chức công việc tích hợp, sử dụng dữ liệu và công nghệ, đổi mới và học tập liên tục.
Sự phát triển cần thiết vì thế không phải là chuyển từ “cán bộ vận động” sang “cán bộ công nghệ”, càng không phải phủ định những giá trị truyền thống để chạy theo các kỹ năng mới. Đó là quá trình phát triển từ người cán bộ giàu kinh nghiệm thực tiễn thành người cán bộ vừa hiểu thực tiễn, vừa có khả năng phân tích thực tiễn, tổ chức thực tiễn và tạo ra sự thay đổi từ thực tiễn.
Có thể cô đọng yêu cầu ấy trong một chuỗi năng lực: gần dân để nhận biết vấn đề; phân tích để hiểu đúng vấn đề; đối thoại để tìm kiếm đồng thuận; phối hợp để huy động nguồn lực; tham mưu để chuyển vấn đề thành quyết định; tổ chức để biến quyết định thành hành động; và đánh giá để xác định hành động ấy đã mang lại điều gì cho Nhân dân.
Đó cũng chính là logic cần được đặt ở trung tâm của việc xây dựng khung năng lực và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam sau sắp xếp, sáp nhập tổ chức bộ máy.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(Tạp chí Truyền thống và Phát triển cho phép chia sẻ tin/bài của Tạp chí trên các trang mạng xã hội, đảm bảo dẫn tên tác giả, tên tạp chí và đường link)
Trong mọi giai đoạn phát triển của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, cán bộ luôn là nhân tố trực tiếp chuyển hóa đường lối đại đoàn kết toàn dân tộc, chủ trương của Đảng và chương trình hành động của Mặt trận thành hoạt động thực tiễn trong các tầng lớp Nhân dân. Chất lượng hoạt động công tác Mặt trận vì vậy không chỉ phụ thuộc vào mô hình tổ chức, cơ chế phối hợp hay nguồn lực được phân bổ, mà trước hết phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là năng lực nhận diện vấn đề, tham mưu, tổ chức, vận động, kết nối và xử lý những quan hệ xã hội cụ thể.
Yêu cầu này trở nên cấp thiết hơn sau quá trình sắp xếp, tinh gọn và tổ chức lại bộ máy của hệ thống chính trị. Đối với Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, sắp xếp tổ chức không đơn thuần là giảm đầu mối hay điều chỉnh cơ cấu bên trong, mà đang tạo nên sự thay đổi về không gian hoạt động, phạm vi nhiệm vụ, quan hệ phối hợp, trách nhiệm cá nhân và phương thức thực thi công việc. Trong cấu trúc mới, một cán bộ có thể phải đảm nhận phạm vi công việc rộng hơn, xử lý đồng thời nhiều nhóm nhiệm vụ hơn, phối hợp với nhiều chủ thể hơn và chịu yêu cầu cao hơn về chất lượng, tiến độ cũng như kết quả đầu ra.
Đại hội đại biểu toàn quốc Mặt trận Tổ quốc Việt Nam lần thứ XI, nhiệm kỳ 2026–2031 diễn ra trong bối cảnh hệ thống chính trị vận hành theo mô hình tổ chức mới, tinh gọn hơn, đòi hỏi hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả cao hơn và phục vụ Nhân dân tốt hơn. Đại hội xác định đây là chặng phát triển mới của Mặt trận với vị thế mới, mô hình tổ chức mới và yêu cầu nhiệm vụ mới. Đáng chú ý, một trong bảy Chương trình hành động của nhiệm kỳ là “Đổi mới nội dung, phương thức hoạt động; hoàn thiện, vận hành tổ chức bộ máy chuyên trách tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”. Đại hội đồng thời xác định chương trình riêng về tham gia phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, xây dựng xã hội số và đẩy mạnh chuyển đổi số trong hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam.
Các định hướng đó cho thấy vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ sau sắp xếp không thể chỉ giải quyết bằng bố trí lại nhân sự hay đào tạo bổ sung một số kỹ năng riêng lẻ. Điều quan trọng hơn là phải xác định được một hệ năng lực tương đối rõ ràng, phản ánh đúng chức năng đặc thù của Mặt trận, phù hợp với mô hình tổ chức mới và đáp ứng những biến đổi nhanh chóng của đời sống xã hội.
Đối với cán bộ Mặt trận, yêu cầu này có tính đặc thù. Công tác Mặt trận không phải hoạt động hành chính thuần túy, mà là hoạt động chính trị – xã hội gắn trực tiếp với Nhân dân, các tổ chức thành viên, các nhóm xã hội và cộng đồng dân cư. Người cán bộ Mặt trận vừa phải bảo đảm bản lĩnh và nguyên tắc chính trị, vừa phải có khả năng vận động quần chúng, kết nối lợi ích, tổ chức đối thoại, tham gia giám sát, phản biện xã hội, nắm bắt tình hình Nhân dân và xử lý những vấn đề xã hội phát sinh từ cơ sở.
Vì vậy, xác định năng lực cán bộ Mặt trận trong giai đoạn mới phải trả lời được một câu hỏi căn bản: trong mô hình tổ chức đã thay đổi và môi trường xã hội đang biến đổi nhanh, người cán bộ Mặt trận phải có khả năng làm được những gì để thực hiện đúng và tốt hơn vai trò của mình?
2. Cơ sở khoa học và thực tiễn của việc xác định năng lực cán bộ Mặt trận trong giai đoạn mới
Về phương diện khoa học, tiếp cận theo năng lực trong quản trị nguồn nhân lực không đồng nhất năng lực với bằng cấp, kiến thức chuyên môn hay thâm niên công tác. Năng lực được hiểu là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm và khả năng huy động các nguồn lực cần thiết để thực hiện thành công một nhiệm vụ trong những điều kiện cụ thể. Bởi vậy, năng lực chỉ được biểu hiện đầy đủ thông qua hành động và kết quả công việc.
Cách tiếp cận này đặc biệt phù hợp với cán bộ Mặt trận khi hoạt động Mặt trận có tính thực tiễn và tính tình huống rất cao, liên quan trực tiếp đến con người, quan hệ xã hội, lợi ích, tâm lý cộng đồng và những vấn đề khó có thể chuẩn hóa hoàn toàn thành quy trình hành chính. Một cán bộ có thể nắm chắc các quy định nhưng chưa chắc đã tổ chức được một cuộc đối thoại hiệu quả; có thể viết báo cáo tốt nhưng chưa chắc phát hiện đúng vấn đề đang hình thành trong Nhân dân; có thể sử dụng thành thạo công nghệ nhưng chưa chắc hiểu được đặc điểm văn hóa, tâm lý và quan hệ lợi ích trong một cộng đồng cụ thể. Vì vậy, năng lực của cán bộ Mặt trận phải được nhìn nhận trước hết là năng lực hành động trong thực tiễn.
Cơ sở thứ hai xuất phát từ chính chức năng và vị trí của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam. Mặt trận vừa là cơ sở chính trị của chính quyền nhân dân, vừa là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của Nhân dân; thực hiện và phát huy dân chủ, tập hợp, xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân tộc; giám sát, phản biện xã hội; tham gia xây dựng Đảng và Nhà nước. Những chức năng đó đòi hỏi cán bộ Mặt trận phải có một cấu trúc năng lực rộng hơn cán bộ hành chính đơn thuần. Đó phải là sự kết hợp giữa năng lực chính trị, năng lực xã hội, năng lực vận động, năng lực nghiên cứu – phân tích, năng lực tổ chức và năng lực quản trị.
Nghị quyết Đại hội XI của MTTQ Việt Nam làm rõ hơn yêu cầu này. Đại hội nhấn mạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ Mặt trận có bản lĩnh chính trị, tận tâm, tận lực vì Nhân dân, có uy tín trong cộng đồng, có kỹ năng vận động, đối thoại, thuyết phục; đồng thời coi trọng nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn về đại đoàn kết toàn dân tộc, dân chủ xã hội chủ nghĩa và quyền làm chủ của Nhân dân. Như vậy, hình mẫu cán bộ Mặt trận trong nhiệm kỳ mới không chỉ được đặt trên nền tảng phẩm chất chính trị và kinh nghiệm quần chúng, mà còn gắn rõ hơn với năng lực nghiên cứu thực tiễn, đổi mới phương thức hoạt động và tạo ra hiệu quả cụ thể.
Cơ sở thứ ba là sự biến đổi ngày càng nhanh và phức tạp của cơ cấu xã hội. Các nhóm, giai tầng xã hội đang phân hóa mạnh hơn về nghề nghiệp, thu nhập, lợi ích, lối sống, khả năng tiếp cận nguồn lực và phương thức biểu đạt ý kiến. Không gian xã hội không còn chỉ tồn tại trong cộng đồng dân cư hữu hình, mà ngày càng mở rộng trên các nền tảng số. Ý kiến của người dân được hình thành và lan truyền nhanh, những khác biệt và xung đột lợi ích dễ bộc lộ hơn, trong khi việc kiểm chứng, xác định mức độ đại diện và nhận diện bản chất của một vấn đề ngày càng khó khăn.
Trong bối cảnh đó, “nắm tình hình Nhân dân” không thể chỉ được hiểu là đi cơ sở nhiều, duy trì quan hệ rộng hoặc tổng hợp các báo cáo định kỳ. Cán bộ phải có khả năng thu thập thông tin từ nhiều nguồn, phân loại, kiểm chứng, nhận diện xu hướng, xác định nhóm xã hội chịu tác động và phân tích nguyên nhân của vấn đề. Một phản ánh riêng lẻ phải được đặt trong bối cảnh rộng hơn để xác định đó là trường hợp cá biệt hay tín hiệu của một vấn đề xã hội đang hình thành.
Cơ sở thứ tư xuất phát trực tiếp từ quá trình tinh gọn tổ chức bộ máy. Khi đầu mối tổ chức giảm, phạm vi nhiệm vụ của từng vị trí rộng hơn và quan hệ phối hợp trở nên đa chiều hơn thì mô hình cán bộ chuyên môn hóa quá hẹp sẽ ngày càng bộc lộ hạn chế. Cán bộ Mặt trận sau sắp xếp phải có khả năng xử lý công việc theo hướng tích hợp: từ phát hiện vấn đề, thu thập thông tin, phân tích, tham mưu, phối hợp các chủ thể, tổ chức thực hiện đến theo dõi và đánh giá kết quả.
Do đó, bản chất của tinh gọn không thể chỉ được hiểu là ít người làm nhiều việc hơn. Nếu chỉ dừng ở cách tiếp cận đó, sắp xếp bộ máy rất dễ chuyển thành áp lực công việc. Yêu cầu sâu hơn phải là ít tầng nấc hơn nhưng năng lực xử lý ở mỗi vị trí phải cao hơn; đầu mối ít hơn nhưng khả năng phối hợp và tích hợp phải mạnh hơn; thủ tục gọn hơn nhưng trách nhiệm đối với kết quả phải rõ hơn.
Cơ sở thứ năm là sự chuyển đổi ngày càng rõ từ quản lý hoạt động sang quản trị theo kết quả. Đại hội XI đã thống nhất hệ thống 15 chỉ tiêu, các nhiệm vụ đột phá và 7 Chương trình hành động; cách thiết kế này thể hiện yêu cầu quản lý hoạt động của Mặt trận ngày càng gắn với chương trình, mục tiêu và kết quả cụ thể.
Trong công tác Mặt trận, số cuộc vận động, số hội nghị, số mô hình, số lượt người tham dự hay số kiến nghị được ban hành vẫn cần thiết, nhưng chưa đủ để phản ánh hiệu quả. Điều quan trọng hơn là hoạt động đó giải quyết được vấn đề gì, quyền và lợi ích của người dân được bảo vệ ra sao, kiến nghị sau giám sát được xử lý đến đâu, mức độ tham gia và đồng thuận của Nhân dân thay đổi như thế nào. Điều đó đòi hỏi cán bộ phải biết xác định mục tiêu, theo dõi kết quả, đánh giá tác động và chịu trách nhiệm đối với chất lượng sản phẩm công việc.
Từ các cơ sở khoa học và thực tiễn trên có thể xác định rằng năng lực cán bộ Mặt trận trong giai đoạn mới phải được xây dựng trên sự kết hợp giữa giá trị truyền thống của công tác vận động quần chúng và những yêu cầu mới của quản trị hiện đại, nghiên cứu xã hội, công nghệ số và tổ chức bộ máy tinh gọn. Đây không phải quá trình thay cái cũ bằng cái mới, mà là phát triển hình mẫu cán bộ Mặt trận lên một trình độ cao hơn.
3. Một số năng lực cốt lõi cần thiết của cán bộ Mặt trận sau sắp xếp, sáp nhập
Trước hết là Năng lực chính trị – xã hội và vận động Nhân dân. Đây vẫn là năng lực nền tảng tạo nên tính đặc thù của cán bộ Mặt trận. Người cán bộ phải có bản lĩnh chính trị, hiểu rõ chức năng và trách nhiệm của Mặt trận, đồng thời có khả năng nhận biết tâm lý, nhu cầu, lợi ích và phương thức hành động của các nhóm xã hội. Tuy nhiên, vận động trong điều kiện mới không thể chỉ là tuyên truyền hoặc thuyết phục Nhân dân thực hiện một chủ trương đã có, mà còn phải bao gồm khả năng lắng nghe, tổ chức đối thoại, điều hòa khác biệt, kết nối lợi ích và tạo lập đồng thuận xã hội.
Xã hội càng đa dạng thì cán bộ Mặt trận càng phải có khả năng nghe được nhiều tiếng nói khác nhau và tìm ra những điểm chung có thể kết nối. Năng lực vận động do đó phải được mở rộng thành năng lực giao tiếp xã hội, đối thoại, thương lượng, thuyết phục, kết nối và xây dựng đồng thuận.
Thứ hai là Năng lực phát hiện, phân tích và dự báo vấn đề xã hội. Mặt trận không thể chỉ phản ứng khi vấn đề đã trở nên bức xúc, mà phải nâng cao khả năng nhận diện sớm những chuyển động đang hình thành trong đời sống Nhân dân. Cán bộ phải biết phân biệt hiện tượng với bản chất, phản ánh cá biệt với xu hướng, bức xúc nhất thời với mâu thuẫn lợi ích có khả năng tích tụ.
Năng lực này đòi hỏi sự kết hợp giữa độ nhạy cảm xã hội của người cán bộ giàu kinh nghiệm với phương pháp thu thập và phân tích thông tin khoa học. “Gần dân” phải đi cùng “hiểu dân”; nắm thông tin phải tiến tới khả năng giải thích được thông tin; nhận biết vấn đề phải tiến tới dự báo được chiều hướng vận động của vấn đề.
Thứ ba là Năng lực tham mưu, giám sát và phản biện dựa trên bằng chứng. Khi yêu cầu tham gia xây dựng Đảng, Nhà nước, giám sát và phản biện xã hội ngày càng cao, cán bộ Mặt trận phải có khả năng phân tích chính sách, nhận diện những nhóm chịu tác động khác nhau, so sánh quy định với thực tiễn và đưa ra kiến nghị có căn cứ.
Giám sát cũng không thể chỉ dừng lại ở việc tổ chức đoàn, khảo sát, lập báo cáo và ban hành kiến nghị. Cán bộ cần biết lựa chọn đúng vấn đề, xây dựng tiêu chí, thu thập chứng cứ, phân tích nguyên nhân, theo dõi việc thực hiện kiến nghị và đánh giá sự thay đổi sau giám sát. Chất lượng của một cuộc giám sát không nằm ở số lượng kiến nghị được đưa ra mà ở khả năng làm cho những kiến nghị chính đáng được tiếp thu và tạo nên sự thay đổi trong thực tiễn.
Thứ tư là Năng lực tổ chức, phối hợp và quản trị công việc tích hợp. Đây là năng lực đặc biệt quan trọng sau sắp xếp bộ máy. Khi chức năng và nguồn lực được tổ chức lại, cán bộ không thể chỉ quan tâm đến phần việc chuyên môn riêng của mình mà phải nhìn được toàn bộ chuỗi công việc và mối quan hệ giữa các chủ thể.
Năng lực này bao gồm khả năng xác định vấn đề ưu tiên, xây dựng mục tiêu, lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, phối hợp liên ngành, huy động tổ chức thành viên, chuyên gia và cộng đồng, kiểm soát tiến độ và chịu trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. Trong bộ máy tinh gọn, năng lực phối hợp thực chất là một phương thức nhân lên nguồn lực: cán bộ không phải tự làm tất cả, nhưng phải biết huy động đúng người, đúng nguồn lực và tổ chức sự phối hợp đó thành hiệu quả chung.
Thứ năm là Năng lực số, dữ liệu và sử dụng công nghệ có trách nhiệm. Nghị quyết Đại hội XI đã đưa khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, xã hội số và chuyển đổi số thành một Chương trình hành động riêng của Mặt trận nhiệm kỳ 2026–2031. Vì vậy, năng lực số không còn là kỹ năng bổ trợ mà đang trở thành một thành tố trong năng lực nghề nghiệp của cán bộ.
Tuy nhiên, năng lực số không nên được hiểu đơn giản là biết sử dụng nhiều phần mềm. Cốt lõi là khả năng tìm kiếm và kiểm chứng thông tin, quản lý dữ liệu, sử dụng công cụ số để khảo sát, tổng hợp ý kiến, phân tích tình hình, tổ chức công việc và truyền thông; biết khai thác trí tuệ nhân tạo như công cụ hỗ trợ nhưng đồng thời phải kiểm chứng, bảo vệ dữ liệu cá nhân và chịu trách nhiệm đối với nội dung được sử dụng.
Thứ sáu là Năng lực đổi mới, học tập và thích ứng. Tổ chức mới, nhiệm vụ mới và môi trường công nghệ thay đổi nhanh khiến nhiều kiến thức và kỹ năng có thể sớm trở nên lạc hậu. Cán bộ vì vậy phải có khả năng tự học, cập nhật kiến thức, điều chỉnh phương thức làm việc, thử nghiệm giải pháp mới và rút kinh nghiệm từ thực tiễn.
Đổi mới không nhất thiết phải bắt đầu bằng những sáng kiến lớn. Một quy trình tiếp nhận ý kiến Nhân dân được rút gọn, một phương pháp mới để phân tích dư luận, một cách tổ chức đối thoại có hiệu quả hơn hay một mô hình phối hợp giúp giảm thời gian xử lý đều có thể là đổi mới có giá trị. Điều quan trọng là hình thành tư duy không bằng lòng với việc “đã làm đúng”, mà phải tiếp tục đặt câu hỏi “có thể làm tốt hơn không?”.
Các năng lực trên có quan hệ chặt chẽ với nhau. Cán bộ có năng lực số tốt nhưng thiếu khả năng hiểu và vận động Nhân dân sẽ khó thực hiện đúng bản chất công tác Mặt trận; người có kinh nghiệm vận động nhưng thiếu năng lực phân tích sẽ khó thực hiện phản biện chính sách có chiều sâu; người có chuyên môn nhưng thiếu khả năng tổ chức và phối hợp sẽ khó phát huy hiệu quả trong bộ máy tinh gọn. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là xây dựng năng lực tích hợp, thay vì tạo ra một danh mục dài những kỹ năng tách rời.
4. Một số vấn đề đặt ra đối với xây dựng khung năng lực và đào tạo cán bộ Mặt trận
Trước hết, cần chuyển từ tư duy “cán bộ phải học những gì” sang xác định “cán bộ phải thực hiện được những gì”. Đây là sự chuyển đổi cơ bản từ đào tạo theo nội dung sang phát triển theo năng lực. Khung năng lực phải bắt đầu từ chức năng, vị trí việc làm và kết quả cần đạt chứ không bắt đầu từ danh mục các chuyên đề đào tạo.
Khung năng lực cũng không nên xây dựng thành một hệ thống quá nhiều tiêu chí. Cần lựa chọn một số nhóm năng lực cốt lõi, trong mỗi nhóm xác định rõ các biểu hiện hành vi và các mức độ yêu cầu tương ứng với từng vị trí. Chẳng hạn, cùng là năng lực phân tích thông tin, cán bộ cơ sở cần biết thu thập, phân loại và phát hiện vấn đề từ địa bàn; cán bộ tham mưu cấp cao hơn phải có khả năng phân tích xu hướng, đánh giá tác động và chuyển hóa thông tin thành đề xuất chính sách.
Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát công việc thực tế. Nếu năng lực được biểu hiện bằng khả năng giải quyết nhiệm vụ thì đào tạo không thể chỉ dựa vào nghe giảng. Nội dung bồi dưỡng cần được thiết kế quanh những tình huống cụ thể của công tác Mặt trận: xử lý một vấn đề dân sinh; xây dựng một cuộc giám sát; tổ chức đối thoại; phân tích một chính sách ảnh hưởng tới nhiều nhóm xã hội; tổng hợp một lượng lớn ý kiến Nhân dân; sử dụng dữ liệu để xác định vấn đề ưu tiên. Mỗi khóa học cần hướng tới sản phẩm thực hành có thể sử dụng trong công việc.
Thứ ba, cần phân tầng năng lực theo vị trí việc làm và cấp công tác. Cán bộ cơ sở, cán bộ cấp tỉnh và cán bộ tham mưu ở Trung ương không thể áp dụng một khung yêu cầu hoàn toàn giống nhau. Cùng một năng lực nhưng mức độ thành thạo phải khác nhau. Điều này cho phép thiết kế chương trình đào tạo sát hơn, tránh tình trạng mọi đối tượng cùng học một nội dung nhưng khả năng ứng dụng thấp.
Thứ tư, cần kết hợp giữa kinh nghiệm và năng lực mới. Đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm thực tiễn có lợi thế đặc biệt trong hiểu cộng đồng, xử lý quan hệ xã hội và vận động Nhân dân; cán bộ trẻ thường có lợi thế về công nghệ, ngoại ngữ, khả năng tiếp cận phương pháp mới. Hai nguồn lực này cần được kết nối thông qua cơ chế làm việc nhóm, hướng dẫn nghề nghiệp và chia sẻ tri thức giữa các thế hệ.
Cuối cùng, khung năng lực phải được liên thông với tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển cán bộ. Nếu chỉ xây dựng để phục vụ các khóa học, khung năng lực khó tạo ra thay đổi thực chất. Một hệ thống quản trị dựa trên năng lực phải trả lời được ba câu hỏi: vị trí công tác cần những năng lực gì; cán bộ hiện có đang ở mức độ nào; và cần tác động bằng đào tạo, luân chuyển, giao nhiệm vụ hay cơ chế hỗ trợ nào để thu hẹp khoảng cách giữa năng lực hiện có với yêu cầu của vị trí.
Kết luận
Sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy tạo nên một cấu trúc mới, nhưng hiệu quả của cấu trúc đó cuối cùng vẫn phụ thuộc vào năng lực của con người vận hành nó. Đối với Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, quá trình sắp xếp không chỉ đặt ra yêu cầu bố trí lại đội ngũ, mà còn tạo cơ hội xác lập rõ hơn hình mẫu cán bộ Mặt trận trong giai đoạn phát triển mới.
Hình mẫu đó trước hết vẫn phải được xây dựng trên những giá trị đã tạo nên bản sắc của cán bộ Mặt trận: bản lĩnh, trách nhiệm, gần dân, hiểu dân, trọng dân, biết lắng nghe, vận động, thuyết phục và kết nối Nhân dân. Đại hội XI Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tiếp tục đặt những giá trị ấy ở vị trí trung tâm, đồng thời đặt ra yêu cầu đổi mới tư duy, nâng cao năng lực chuyên môn, sâu sát cơ sở và hành động vì lợi ích của Nhân dân.
Tuy nhiên, trong một xã hội biến đổi nhanh, một bộ máy ngày càng tinh gọn và một môi trường hoạt động ngày càng dựa nhiều hơn vào dữ liệu, công nghệ, phối hợp và trách nhiệm đối với kết quả, người cán bộ Mặt trận còn phải có khả năng phân tích xã hội, tham mưu dựa trên bằng chứng, tổ chức công việc tích hợp, sử dụng dữ liệu và công nghệ, đổi mới và học tập liên tục.
Sự phát triển cần thiết vì thế không phải là chuyển từ “cán bộ vận động” sang “cán bộ công nghệ”, càng không phải phủ định những giá trị truyền thống để chạy theo các kỹ năng mới. Đó là quá trình phát triển từ người cán bộ giàu kinh nghiệm thực tiễn thành người cán bộ vừa hiểu thực tiễn, vừa có khả năng phân tích thực tiễn, tổ chức thực tiễn và tạo ra sự thay đổi từ thực tiễn.
Có thể cô đọng yêu cầu ấy trong một chuỗi năng lực: gần dân để nhận biết vấn đề; phân tích để hiểu đúng vấn đề; đối thoại để tìm kiếm đồng thuận; phối hợp để huy động nguồn lực; tham mưu để chuyển vấn đề thành quyết định; tổ chức để biến quyết định thành hành động; và đánh giá để xác định hành động ấy đã mang lại điều gì cho Nhân dân.
Đó cũng chính là logic cần được đặt ở trung tâm của việc xây dựng khung năng lực và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam sau sắp xếp, sáp nhập tổ chức bộ máy.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2024), Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
- Ban Bí thư Trung ương Đảng (2025), Chỉ thị số 48-CT/TW ngày 24/6/2025 về lãnh đạo Đại hội đại biểu Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị – xã hội các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc Mặt trận Tổ quốc Việt Nam nhiệm kỳ 2026–2031.
- Đại hội đại biểu toàn quốc Mặt trận Tổ quốc Việt Nam lần thứ XI (2026), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc Mặt trận Tổ quốc Việt Nam lần thứ XI, nhiệm kỳ 2026–2031, Hà Nội.
- Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (2026), Báo cáo của Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam khóa X trình Đại hội đại biểu toàn quốc Mặt trận Tổ quốc Việt Nam lần thứ XI, nhiệm kỳ 2026–2031.
- Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (2026), Điều lệ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam sửa đổi, bổ sung được Đại hội đại biểu toàn quốc MTTQ Việt Nam lần thứ XI thông qua.
- Quốc hội (2015, sửa đổi, bổ sung), Luật Mặt trận Tổ quốc Việt Nam.
- Đảng Cộng sản Việt Nam (2026), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.
- McClelland, D. C. (1973), “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”, American Psychologist, Vol. 28, No. 1, pp. 1–14.
- Boyatzis, R. E. (1982), The Competent Manager: A Model for Effective Performance, John Wiley & Sons, New York.
- OECD (2017), Skills for a High Performing Civil Service, OECD Public Governance Reviews, OECD Publishing, Paris.
(Tạp chí Truyền thống và Phát triển cho phép chia sẻ tin/bài của Tạp chí trên các trang mạng xã hội, đảm bảo dẫn tên tác giả, tên tạp chí và đường link)